Edwin – mensgericht manager in een procesgericht MT
Edwin zat er flink door en trok aan de bel bij zijn manager. “Ik sta stijf van de spanning. Ik begin aan van alles te twijfelen.. ik doe iets niet goed! Ik wil hier graag hulp bij, anders ben ik bang dat ik er uit knal.”
Zijn manager bracht hem met mij in contact en samen zijn we gaan werken aan de oplossing. Lees mee hoe we zijn situatie hebben aan gepakt en mocht je er iets in herkennen van jezelf: doe er je voordeel mee.
Hij begon met veel enthousiasme aan zijn nieuwe baan..
Edwin was aangenomen bij het logistiek bureau van een grote zorginstelling. Met enorm veel enthousiasme begon hij in zijn nieuwe werkomgeving. Een jaar later zat Edwin bij mij aan tafel, tegen het overspannene aan. “Ik wil zo graag weer goed zijn: mijn werk weer goed doen en me ook goed voelen! Ik slaap slecht, heb steeds van die verzuurde benen, loop thuis te mopperen.. Het gaat niet goed zo.”
Edwin begreep niet goed waar zijn spanning en onzekerheid door was ontstaan. Zijn manager was erg tevreden over hem, maar voor Edwin voelde dat echt niet zo – heel maf eigenlijk. Hij bleef twijfelen aan zijn capaciteiten. Had hij te hoog gegrepen met deze baan? Zat hij hier wel op de goede plek? En als dat niet zo was, wat moest hij dan? Veel van die vragen hielden hem bezig – vooral ‘s nachts.
Edwin op zijn sterkst
Ik geloof er in dat je het best (lees: meest objectief) antwoord op deze vragen kunt vinden als je lekker in je vel zit. Dus startte ik het coachtraject zoals ik dat altijd doe: met het versterken van zijn zelfbeeld. We parkeerden zijn huidige werkomstandigheden en zoomden volledig in op zijn sterke punten; zijn talenten. Die bleken te zijn: harmonie, positivisme, empathie, individualisering en aanpassingsvermogen.
We blikten terug op zijn carrière tot nu toe en ontdekten een rode draad van activiteiten en vraagstukken waar hij veel energie van kreeg. Edwin bleek een echte bouwer te zijn; bouwer van soepel werkende teams, bouwer van winstgevende samenwerkingsverbanden en bouwen van een klantgerichte cultuur.
Al na twee gesprekken zag ik in Edwins ogen de fonkeling terugkeren die verschijnt als je lekker in je vel zit en met trots spreekt over je successen. Diezelfde fonkeling zag ik verdwijnen als we het over zijn huidige rol en plek hadden. Wat maakte nou dat dat gebeurde en dat zijn geloof in zichzelf zo weg kon zakken?
Waar was het scheef gelopen?
Edwins manager maakte deel uit van een management team dat maandelijks bij elkaar kwam in een verbeter overleg. Een team van overwegend procesgerichte managers dat met elkaar sprak over (werk)procesoptimalisatie en efficiency-verbetering. Wat miste in dit team was mensgerichte input en zo kwam het dat zijn manager hem vroeg om ook deel te nemen aan het overleg. Een terechte zet van het MT, want zoals zijn talenten al voorspelden is Edwin een man die goed is in het verbeteren van bedrijfsresultaten door de klemtoon te leggen op het slimmer inzetten van kwaliteiten van mensen vanuit een motiverende stijl van leidinggeven.
Het was dus een mooi gat waar Edwin vol overtuiging insprong. Maar al snel werd die overtuiging minder en minder en begon hij zich gespannen te voelen bij de gedachte aan het volgende overleg. Wat gebeurde daar toch?!
Zo kwamen we bij de doorbraak…
Ik liet Edwin een overleg uit het recente verleden in gedachten nemen, een overleg waarin hij een actieve rol had gespeeld en waarin het volgens hem helemaal verkeerd ging. De uitdrukking in zijn ogen sprak boekdelen over wat dat met hem deed.
We spraken over het doel van zijn inbreng (welk punt wilde hij maken?), over de manier waarop hij zijn inbreng verwoordde (met welke argumenten onderbouwde hij zijn punt?) en wat daarop de reacties van zijn collega’s waren. Als buitenstaander kon ik zo mooi meekijken en zien wat daar gebeurde en zag al snel waar het knelpunt voor Edwin zat: in het grote contrast tussen zijn zienswijze en die van de andere MT-leden.
Ik beschreef het hem zo: procesgerichte mensen komen van Pluto en mensgerichte mensen van Saturnus (niet te verwarren met de Mars-Venus/man-vrouw theorie). Plutonen kijken met andere ogen naar een probleem en de mogelijke oplossingen dan Saturni. Simpel gezegd: procesgerichte Plutonen kijken hoe ze de processen rondom het probleem zo kunnen herinrichten dat het proces efficiënter verloopt en kosten bespaard worden. Mensgerichte Saturni kijken hoe ze de betrokken medewerkers zo kunnen motiveren en activeren dat ze met meer bevlogenheid werken en daardoor productiever en effectiever werken.
Twee verschillende dynamieken die prima samen kunnen opgaan, mits beide planeetbewoners elkaar kunnen begrijpen en gemeenschappelijkheden kunnen herkennen. Als dat er niet is, overheerst een sfeer van conflict en contrast.
Edwin herkende dat en vertelde dat hij zich als enige Saturne tussen de Plutonen vaak alleen voelde staan. Een naar gevoel voor iemand die gedreven wordt door de talenten ‘harmonie’ en ’empathie’; die mensen floreren juist als er verbinding en gemeenschappelijkheid is. “Was ik ook maar een procesgericht manager, dan kon ik beter op één lijn met hen zijn en wel begrip krijgen..” zei hij en baalde van zijn gebrek aan de benodigde kennis daarvoor.
Doe je eigen ding
“Dat is wat je bent gaan doen!” zei ik. “Je bent je gaan aanpassen door te proberen het van een procesgerichte kant te benaderen! Maar daar ligt je kwaliteit helemaal niet. Daarin kun je hooguit een zesje worden en dat maakt je onzeker. Stop daar mee en ga voor je eigen kwaliteit staan!”
Wat Edwin onderuit haalde was het zienswijze-contrast tussen hem en zijn collega’s. Dat gaf hem het gevoel van conflict en verwijdering. Funest voor iemand die drijft op harmonie en empathie. “Als jij de man met de aanvullende denkwijze bent, dan ben je vanzelfsprekend anders. Natuurlijk komt er dan verzet of onbegrip van je collega’s. Zij denken anders en hebben jouw duidelijke uitleg nodig om met je mee te kunnen gaan. Gun ze even de tijd en hun kritische vragen om je te leren begrijpen.”
“Om een goed MT te kunnen zijn, hebben zij jouw visie nodig. Als jij ook de procesgerichte taal gaat spreken wordt het gevoel van verbinding wel beter, maar de kwaliteit van het overleg niet. Gebruik je talenten om de verbinding goed te houden door je in te leven in hun standpunten en verduidelijkende vragen te stellen als ze kritiek leveren. En breng de kwaliteit van het overleg dan omhoog met je inhoud.”
Z’n ogen gingen weer fonkelen
Edwin liet m’n woorden even op zich inwerken. Hij snapte heel goed welk effect het niet één zijn met de anderen op hem had en hoe dát hem aan het twijfelen bracht over zijn kwaliteit van functioneren. Hij kon nu ook inzien dat die twee helemaal niets met elkaar te maken hadden en dat hij dus niet hoefde te twijfelen aan zijn kwaliteit. Er viel een last van zijn schouders. “Bewuster managen van de communicatieverschillen tussen ons, dat kan ik wel.” Hij kreeg er zelfs weer zin in, in het overleg.
Talenten zijn fijne dingen, vooral als je weet hoe ze voor je werken. Dat ze ook iets voorspellen over je gevoelige kant, of je valkuilen, daar zijn veel mensen zich niet van bewust. Fijn dat Edwin ze inmiddels doorheeft en kan managen!
Wil jij ontdekken waar jouw speciale toegevoegde waarde ligt en op welk plek jij het best tot je recht komt? Ik help je er graag mee. Kijk bij Diensten op welke wijze ik je daar mee kan helpen, of stuur me een bericht met je vraag.
Als jij wilt weten wat jouw vijf meest bepalende talenten zijn, bestel dan ‘Ontdek je Sterke Punten 2.0’. Met de persoonlijke inlogcode uit dat boek kun je deelnemen aan de Strengthsfinder test.
Auteurs Clifton en Rath verduidelijken de werking van je talenten en lichten toe waarom het zo effectief is om die te ontwikkelen tot jouw Sterke Punten. Je bestelt het boek voor € 20,99 (geen verzendkosten) bij: Managementboek.nl